Prawo pracy w Polsce stanowi złożony zestaw przepisów regulujących relacje między pracodawcą a pracownikiem. Dwa zasadnicze elementy, które mają ogromny wpływ na życie zawodowe pracownika, to urlop i nadgodziny. W tym pełnym przewodniku omówimy szczegółowo prawa pracownika związane z urlopem, dostarczając kompleksowej wiedzy na ten temat.

Urlop: fundament praw pracownika – jaki jest jego wymiar i jak się go oblicza?

Prawo do urlopu to jedno z fundamentalnych uprawnień pracownika. Zgodnie z art. 14 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy, pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. 

Zgodnie z art. 152 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Co ważne: pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (art. 152 § 2 Kodeksu pracy). Co do zasady wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
• 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony dłużej niż 10 lat.

Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopy określony powyżej, przy czym niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Kodeks pracy, w art. 153 § 1 stanowi, że pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 § 2 Kodeksu pracy).

Co istotne, do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Zgodnie z art. 155. § 1 przywołanej ustawy, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: 

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata, 
• średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat, 
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat, 
• średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata, 
• szkoły policealnej – 6 lat, 
• szkoły wyższej – 8 lat. 

Okresy nauki, o których mowa powyżej nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownik

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, które ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w trakcie trwania urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepis ten nie ma jednak zastosowania w sytuacji, gdy ogłoszona została upadłość lub likwidacja pracodawcy.

Rodzaje urlopów: wieloraka odpowiedź na różne sytuacje

Polskie prawo pracy przewiduje różne rodzaje urlopów, uwzględniając różnorodność sytuacji życiowych pracowników. Urlop zdrowotny, wychowawczy, na cele naukowe czy szkoleniowe – każdy z tych rodzajów urlopu ma swoje specyficzne warunki przyznawania, a korzystanie z nich jest ściśle regulowane przepisami. I tak, oprócz urlopu wypoczynkowego:

• pracownikowi, który podnosi kwalifikacje zawodowe przysługują:
  • urlop szkoleniowy,
  • zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Należy mieć na uwadze, że przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych, o których mowa powyżej należy rozumieć zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

W myśl art. 103² § 1 Kodeksu pracy, urlop szkoleniowy, o którym mowa powyżej, przysługuje w wymiarze: 

• 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych; 
• 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego; 
• 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu zawodowego; 
• 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego. 

Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

• urlop opiekuńczy przysługuje pracownikowi w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny, zgodnie z art. 173¹ § 2 Kodeksu pracy, uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlop ten udzielany jest na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Bardzo ważne, by we wniosku wskazać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby. 

Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze;

• urlopy bezpłatne – pracodawca może udzielić tego urlopu na pisemny wniosek pracownika. Urlopu tego nie wlicza się jednak do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przy udzieleniu tego urlopu na okres dłuższy niż 3 miesiące, strony mogą ustalić dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Kodeks pracy dopuszcza również (w art. 174¹ § 1), że za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. W tym przypadku, okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.
• urlop macierzyński – przysługuje pracownicy w wymiarze:

1. • 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie; 
   • 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie; 
   • 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie; 
   • 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie; 
   • 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie. 

Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania wymiaru, o którym mowa powyżej (tj. w § 1. § 4 Kodeksu pracy). Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu i powrócić do pracy, jeżeli: 

• pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko; 
• przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.

Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego. 

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. 

Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. 

W przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. 

Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. 

W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

• urlop rodzicielski –  przysługuje pracownikom – rodzicom dziecka w celu sprawowania nad nim opieki w wymiarze do: 

1. • 41 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy; 1
   • 43 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5 Kodeksu pracy. 

Pracownicy – rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do: 

• 65 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy; 
• 67 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5 Kodeksu pracy. 

Urlop rodzicielski w wymiarze, o którym mowa powyżej, przysługuje łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka. Każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymiaru urlopu określonego w art. 182¹ª § 1 i 2 Kodeksu pracy. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka. 

Co istotne, z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje pracownicy – rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w art. 182¹ª  § 1 albo 2. 

Urlop rodzicielski jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika – rodzica dziecka w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a Kodeksu pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. 

Szczegółowych informacji na temat urlopów związanych z narodzinami i wychowaniem dzieci szukajcie w następnych częściach naszego bloga.

• urlop ojcowski – udzielany jest pracownikowi – ojcu w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do: 
  • ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo 
  • upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia. 

Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. Jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika – ojca w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Do wniosku należy dołączyć dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a Kodeksu pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z art. 167 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (art. 167 § 2 Kodeksu pracy).

Inspekcja pracy i sąd pracy

W przypadku sporów związanych z urlopem, istotną rolę odgrywają Inspekcja Pracy i sąd pracy. Inspekcja Pracy monitoruje przestrzeganie przepisów, a sąd decyduje o ewentualnych sporach między pracownikiem a pracodawcą.

Podsumowanie

Urlop to jedna z najistotniejszych sfer uregulowanej przez polskie prawo pracy, mający ogromny wpływ na życie zawodowe każdego pracownika. Znajomość swoich praw, świadome korzystanie z urlopów oraz odpowiedzialne podejście do korzystania z niego to klucz do zrównoważonego życia zawodowego. Konsultacja z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy może być bezcennym wsparciem w zrozumieniu i skutecznym wykorzystaniu przysługujących praw pracowniczych. Pamiętaj, że wiedza o przepisach to klucz do efektywnego zarządzania czasem pracy i budowania harmonijnych relacji z pracodawcą.