Urlop na żądanie to jedna z form urlopu, która daje pracownikowi możliwość skorzystania z wolnego od pracy bez wcześniejszego uzgadniania terminu z pracodawcą. Regulacje dotyczące tej formy wypoczynku zostały zawarte w art. 167² ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z jego treścią pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenie urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Zgodnie z tym przepisem, pracownik może skorzystać z urlopu na żądanie nie więcej niż cztery dni w ciągu roku kalendarzowego, a każdorazowo nie dłużej niż dwóch dni roboczych. Co istotne, zgodnie z art. 167³ Kodeksu pracy, łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 167² nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. Urlopu na żądanie nie obejmuje się planem urlopów, o którym mowa w art. 163 Kodeksu pracy.

Co na to sądy?

Interpretacje sądowe dotyczące urlopu na żądanie koncentrują się głównie na kwestiach związanych z ograniczeniami w korzystaniu z tego prawa oraz na zagadnieniach związanych z ewentualnymi sporami między pracownikiem a pracodawcą. Sądy zazwyczaj starają się zachować równowagę między interesami pracownika a potrzebami pracodawcy, analizując każdą sytuację indywidualnie. Poniżej przedstawiamy stanowisko Sądu Najwyższego odnoszące się do kluczowych kwestii zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy.

1. Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Taki pogląd wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08), który stwierdził, że „rozpoczęcie urlopu „na żądanie” (art. 167² k.p.) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.” Sąd Najwyższy wyjaśnił, że „skoro pracownik sam sobie nie może skutecznie udzielić urlopu, zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy. W ocenie Sądu Najwyższego, nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 167² k.p. pojęciu „udzielić urlopu” należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku, będącego żądaniem w rozumieniu art. 167² k.p. Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu „na żądanie”, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Wyraźne sprecyzowanie takich reguł korzystania z urlopu „na żądanie” uprawnia do stwierdzenia, iż mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bowiem wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika.”;
2. Pracodawca ma prawo odmówić urlopu na żądanie. Potwierdza to Sąd Najwyższy chociażby w powyższym orzeczeniu. Niemniej stanowisko to nie jest odosobnione. W literaturze i orzecznictwie przyjmuje się, że obowiązek udzielenia pracownikowi „urlopu na żądanie” na podstawie art. 167² kodeksu pracy nie oznacza bezwzględnego charakteru tego obowiązku. Urlopu wypoczynkowego co do zasady udziela pracodawca, a zgodnie z art. 161 k.p., „jest obowiązany udzielić pracownikowi” urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Do udzielania urlopu mają zatem zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta, zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Pracodawca powinien go uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Znaczy to, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy, koniecznością obecności pracownika w zakładzie – patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2009 r., sygn. akt II PK 123/09;
3. Żądanie pracownika powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go czasu pracy w danym zakładzie pracy. Regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku „urlopu na żądanie” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 128/06). „Inaczej mówiąc, pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy). Może się, oczywiście, zdarzyć, że z powodu nadzwyczajnych okoliczności życiowych pracownik nie będzie w stanie zgłosić wniosku o udzielenie mu urlopu w powyższym terminie; okoliczności te będą jednak wyłączały winę pracownika w przypadku nieobecności w pracy i spóźnionego zgłoszenia wniosku urlopowego. Wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu i przed rozpoczęciem pracy, ale jednocześnie w takich jeszcze godzinach, w których pracodawca poprzez osoby uprawnione może takiego urlopu udzielić, nawet jeżeli praca wykonywana jest całodobowo (jak w przypadku zakładu pracy, w którym świadczył pracę powód), a pracodawca nie zapewnia całodobowej obecności w pracy osób, które mogą podjąć decyzję o udzieleniu urlopu. Biorąc pod uwagę obowiązek dbałości pracownika o dobro pracodawcy, należy przyjąć, że pracownik powinien zgłosić swe żądanie najwcześniej jak to możliwe, aby pozwolić pracodawcy na podjęcie środków zaradczych wynikających z potrzeby zapewnienia zastępstwa.”

Podsumowanie

Podsumowując, urlop na żądanie to ważne narzędzie pozwalające pracownikom na elastyczne planowanie swojego czasu wolnego. Jednakże, warto zawsze pamiętać o przestrzeganiu przepisów prawa oraz o ewentualnych ograniczeniach określonych przez pracodawcę.